Hur kan vi säkerställa att vi lyckas med våra rekryteringar?

Man vad säger forskningen och vad är mina empiriska erfarenheter. Jag ska försöka mig på att sammanfatta detta nedan.

1. Att vi jobbar evidensbaserat d v s att vi har ett förhållningssätt gällande rekrytering med målet att få en så objektiv och effektiv rekryteringsprocess. Att vi kombinerar forskning med interndata, expertis och beprövad erfarenhet. Att vi kontinuerligt utvärderar vår rekryteringsprocess och utfall av genomförda rekryteringar. Att vi försöker att få en sådan mekanisk bedömning som möjligt och tar fram kriterier för de framtida önskade beteenden. Likaså att vi använder oss av flera bedömningar och metoder. Exempelvis både djupintervjuer, personlighetstest samt referenser. Att vi har strukturerade intervjuer och samma intervjumall för alla kandidater.

1. Att vi har tagit fram en kravprofil/jobbprofil där flera personer internt har fått vara med att ta fram önskemål på den person som ska rekryteras. Vilka kompetenser, egenskaper och värderingar behövs för att passa tjänst och företag. Kravprofilen lägger grunden till att rekrytera rätt.

1. Att vi har säkerställt internt vad företaget kommer att vara om 5 år affärsmässigt. För att kunna matcha nya medarbetare mot framtida affärsmål och kompetenser som behövs för det ändamålet.

1. Culture match eller värderingsstyrd rekrytering. För att säkerställa att medarbetarna ska vara motiverade krävs att de känner att de ”passar in” och köper in på verksamhetens värdegrund.

1. Kompetensbaserad och värderingsstyrd rekryteringsmetod. Vi behöver ha medarbetare som matchar de kompetenser som behövs för en tjänst men lika viktigt att säkerställa att personen som skall rekryteras kommer att motiveras av de förutsättningar och den kultur som råder.

1. Öppenhet och transparens. Alla företag och verksamheter har det som är bra och mindre bra. Var ärlig med både utmaningarna och det som är bra med kandidaterna. Annars finns det en risk för att medarbetaren slutar inom kort, för att förutsättningarna inte stämde överens med vad som sades.

1. Kandidatupplevelse. En positiv rekryteringsupplevelse kan öka kandidatens intresse för att arbeta hos företaget och skapa en positiv bild av arbetsgivaren i allmänhet. Å andra sidan kan en dålig upplevelse ha negativa effekter, inklusive minskat intresse från kandidater och negativ spridning av omdömen om företaget.

1. Kvalitetssäkring genom bakgrundskontroller som exempelvis referenser och andra bakgrundskontroller som är anpassade till tjänst och företagets policy.

1. Professionalism. Att öva våra chefer att hålla bra intervjuer med rätt intervjuteknik för att mäta det vi ska mäta hos kandidaterna. Att ha ett trevligt och professionellt bemötande för att säkerställa att kandidaten vill arbeta hos företaget. Även att vara medveten om att behöva prioritera att träffa kandidater för att vi inte ska tappa bra kandidater till andra företag.