Kravprofilen vid rekrytering-grunden till att rekrytera rätt och hållbart

Att rekrytera en ny medarbetare är en stor investering för ett företag och därför av största vikt att den görs både noggrant och med stor eftertanke. Jag är övertygad om att om du skulle göra en stor investering privat, som exempelvis att köpa ett hus så skulle du lägga ned både tid och eftertanke samt formulera en kravlista.

Syftet med kravprofilen

Först och främst behöver du komma fram till vilka syften fyller en bra kravprofil?
En väl genomarbetad kravprofil ska ge ett konkret svar på tre frågor:

Vilka uppgifter och aktiviteter ska utföras i rollen?
Vilka kunskaper, färdigheter och förmågor krävs för att klara dessa
uppgifter?
Vilka beteenden och arbetssätt leder till framgång i just den här kontexten

Jag tycker även att det är viktigt att koppla befattningen till affären. Vad målsättningen med rollen är och hur den ska bidra till affären. Först då blir det tydligt vilka kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för att klara dessa arbetsuppgifter. Vad behöver kandidaten kunna i dag och vad kan man lära sig med tiden? Kravprofilerna ska även kopplas till den strategiska kompetensförsörjningen för verksamheten. Vilka kompetenser är viktiga i framtiden? Här är det bra om företaget och HR avdelningen har identifierat och tagit fram en personalidé. Personalidén är företagets övergripande syn på sina medarbetare och beskriver bland annat rekryteringsidén d v s vilka medarbetare som söks både gällande kompetens och värderingar kopplade till befattningen och företagskulturen.

Därför är det av största vikt att man ifrågasätter och dammar av sina gamla mallar och ifrågasätter tidigare ställda krav och förväntningar i takt med att företaget och omvärlden förändras. Ju bättre kravprofiler vi har desto färre felrekryteringar kommer vi att göra.

Det är även viktigt att vikta och prioritera arbetsuppgifterna i rollen. Olika arbetsuppgifter kräver olika beteenden och för att veta detta behöver du vikta arbetsuppgifterna. Du kan aldrig få “allt” i en och samma person. Exempelvis är det en funktion som kräver stor noggranhet och att du arbetar med detaljer, så är det inte så vanligt att du även är social och utåtriktad. Varför det är viktigt att prioritera och vikta arbetsuppgifterna för att kunna matcha rätt personprofil för den specifika tjänsten.

Hur ska man veta vilka beteenden som leder till framgång?

Det har naturligtvis att göra med de förväntningar man har på rollen som behöver bli tydligt i kravprofilen. Men våra beteenden är en kombination av drivkrafter, personlighet och värderingar. Därför är det viktigt att koppla arbetsuppgifterna med de personlighetsdrag (Big 5) som är mer lämpade för det identifierade arbetsuppgifterna. Vad kräver rollen när det gäller självständighet, påverkan, samarbete, problemlösning och innovation? Drivkrafterna är en kombination av personligheten men även andra inre drivkrafter och ambitioner. Kandidaternas personliga värderingar hur man ser på arbete och samarbete bör kopplas till företagskulturen och förväntade beteenden. Den matchningen kommer att vara av stor vikt för om en person kommer att trivas eller ej på en arbetsplats. Om det skaver mellan medarbetarens värderingar och företagets värdegrund leder det ofta till oengagemang och till att personen kommer att lämna företaget.

360 graders kravprofilstagning

Jag förordar alltid en 360 grader kravprofilstagning. Vilket innebär att rekryterande chef, chefens chef samt någon underställd på avdelningen ska få tycka till. På så sätt får vi en enighet i förväntningarna på den person vi söker och därmed en effektiv rekryteringsprocess.

Jag förordar även signerade kravprofiler som befäster densamma. Det glöms ofta bort att det finns en “farfars princip”, vilket innebär att VD eller motsvarande ska ha sitt sista ord i rekryteringarna. Om inte “farfar” får tycka till i kravprofilen brukar det bli kostsamt tidsmässigt. För tänk om “farfar” har en annan bild av sina förväntningar på kandidaten?

Kravprofilen är grunden till en effektiv rekryteringsprocess

Om vi inte har en samsyn kring kravprofilen får vi inte heller en effektiv rekryteringsprocess. Planera era intervjuer, vilka som ska delta vid dessa och hur ni lägger upp och fördelar frågorna. Jag föreslår att rekryterande chef samt representant från HR ska delta vid intervjun. Kanske att en utav er ställer frågorna och den andre berättar om företaget och rollen. För andra intervjun rekommenderar jag att VD “farfar” träffar kandidaten samt att man kanske tar en fika med någon från avdelningen. Men jag tycker inte att man ska behöva ha fler möten än så. Dessutom så kanske rekryteringsbolaget sedan tidigare har haft en intervju.

En ineffektiv rekryteringsprocess inger inte heller en bra kandidat upplevelse. Då kandidaten ofta är inne i andra rekryteringar och är mån om sin egna tid. Tänk på ert arbetsgivarvarumärke och jag är övertygad om att ni vill förmedla en bra och samstämmig bild av företaget och ha en så effektiv rekryteringsprocess som möjligt. Inte att kandidaterna ska tacka nej eller sprida ryktet vidare om att ni har en omständlig och oprofessionell rekryteringsprocess.

Vill du ha hjälp med att skräddarsy er rekryteringsprocess så att ni hittar rätt kandidater och upplevs som en än mer professionell arbetsgivare? Kontakta mig så pratar vi mer om vad jag kan stötta er med.