Tester- som stöd i rekryteringsprocessen

I arbetspsykologiska sammanhang fokuserar man på intelligens (kognitiv förmåga) och personlighet. Men människan är komplex. Andra faktorer påverkar även våra beteenden på arbetet som exempelvis motivation, trivsel, ledarskap, arv och miljö. Likaså mäter inte dessa tester emotionell intelligens.

Tester för mig är en del av kvalitetssäkringen av rekryteringsprocessen för att undvika BIAS och för att vara så objektiv som möjligt. Därför rekommenderar jag att använda sig av tester som komplement till intervjun och referenserna.

När vi ska mäta personlighet och olika mellanmänskliga förmågor och lämplighet för olika tjänster. Så använder jag mig av personlighetsinventorium eller så kallade personlighetstest. Det är ett självskattningsinstrument för kandidaten. Alla godkända och beprövade testverktyg utgår ifrån forskningens Big 5. Det vi ska komma ihåg gällande personlighet är att alla våra beteenden är situationsanpassade. Du är inte alltid på ett visst sätt. Ta mig som exempel jag ligger ganska lågt på skalan noggrannhet. Det kan ibland bli lite fort och fel. Men när det gäller min rekryteringsprocess så är jag väldigt noggrann och strukturerad och har skapat metoder och processer för detta.

Dessutom kan personlighetstest ta reda på personlighetstypen som behövs för att komplettera ett befintligt team. De mest effektiva teamen består av olika personlighetsprofiler som kompletterar varandra tillsammans.

När vi ska mäta intelligens eller kognitiv förmåga. Vill jag först förklara lite kort om vad detta är. Louis Thurstone formulerar 7 olika mentala förmågor; Ordförståelse, förmåga att snabbt hitta ord, numerisk förmåga, spatial förmåga- förmåga att tänka i flera dimensioner, minne, förmåga att snabbt ta in visuell information och förmåga till logiskt resonemang. Detta är en medfödd förmåga men den kan variera över tid. Forskning visar exempelvis att ammande mödrar har kognitiv förmåga. Vilket säkerligen behövs då man ska koncentrera sig på ett litet barn.

Men när rekommenderar jag då mina kunder att vi ska använda oss av dessa tester? Om ostrukturerad arbetsplats, dålig chef, ingen struktur finns. Om arbetet kräver att man ska tänka utanför ”boxen” logisk analytisk förmåga. Om arbetet har hög komplex nivå. Om snabb ny inlärning krävs. Detta gäller oavsett om det är en chef eller assistent. Personer med högre kognitiv förmåga kan lättare lösa problem självständigt i ovanstående exempel. Personer med lägre kognitiv förmåga behöver mer stöd för att klara av samma situationer.

Det är viktigt att vi har en hög etik och moral gällande tester som kan vara ett känsligt ämne. Vi måste komma ihåg kandidatupplevelsen och ha respekt för individen. Därför tycker jag att om du kommer att använda dig av tester i rekryteringsprocessen att du informerar om detta redan vid första kontakten med kandidaten och att du motiverar varför ni valt att använda tester. Jag ser i dag att många använder sig av tester som urval och screening på samtliga kandidater innan de ens har träffat dem för intervju. Detta tycker jag personligen är fel. Motiveringen är att det är mer evidensbaserat och för att undvika BIAS och diskriminering. Var och en blir salig på sin tro.

Vill du veta mer om hur tester kan förhöja kvaliteten i dina rekryteringsprocesser? Kontakta Holm rekrytering för ett förutsättningslöst möte.