White paper 1

Fem steg för att bygga sitt arbetsgivarvarumärke

Hur skapar man ett attraktivt arbetsgivarvarumärke som lockar till sig arbetskraften?

Dagens utmaning för företag är att identifiera, attrahera och behålla medarbetare. Först och främst måste man förstå vilka medarbetare man behöver för att nå företagets vision och mål, d v s personalidén. Därefter behöver företaget skapa ett arbetsgivarvarumärke som attraherar nya medarbetare och därefter se till att medarbetare trivs och får utvecklingsmöjligheter så att de stannar kvar i verksamheten under en längre tid.

Undersökningar visar att den gruppen unga som är i startgroparna av sin karriär prioritera självförverkligande och att kunna utvecklas på arbetsplatsen framför ekonomiska förmåner. En femtedel menar att vidareutbildning inom företaget är viktigast och 19 procent värderar flexiblare arbetstider med fokus på balans mellan fritid och arbetsliv. Först på tredje plats kommer ekonomiska belöningssystem som exempelvis bonusar. Slutsatser av studier är att företagens absolut största utmaningar framöver handlar om att hitta och behålla rätt kompetens. De arbetsgivare som förstår de ungas synsätt och som anpassar sin organisation efter det, är också de som klarar sig bäst i konkurrensen om att faktiskt attrahera de nya talangerna.

Att ha ett tydligt arbetsgivarvarumärke och en tydlig personalidé är en nödvändighet för att attrahera nya medarbetare för framtiden. Speciellt nu när det blivit en maktförskjutning på arbetsmarknaden och det är arbetstagaren som har makten. Dagens arbetssökande ställer högre krav på och väljer ny arbetsgivare med stor omsorg. Det är just av den anledningen som att det är en självklarhet för mig att personalfrågorna ska in i verksamhetens affärsstrategi i framtiden och är en förutsättning för lönsamhet i framtiden.

 

Om företag vill locka till sig de allra bästa medarbetarna, måste de ställa sig frågan vad kan vi erbjuda dem?

Hur bygger man sitt arbetsgivarvarumärke:

  1. Vad står vi för? Det vill säga verksamhetens värderingar, mål och vision.
  2. Vad kan vi erbjuda? Hur arbetar vi med kompetensutveckling? Belöningsmodeller? Trainéeprogram? Personalpolitik?
  3. Hur ska vi attrahera medarbetare? Långsiktiga/kortsiktiga strategier.
  4. Hur bibehåller vi medarbetare?
  5. Hur avvecklar vi medarbetare?

 

 

 

Whitepaper 2

Sex steg i att identifiera en företagskultur

Varför är det så viktigt med en tydlig företagskultur?

Det är viktigt att medarbetare och kunder ska få en tydlighet i valet att vilja arbeta hos er eller med er som företag eller ej. Undersökningar visar även att de yngre generationerna lockas av tydliga varumärken och tydliga företagskulturer.

Attitydföretaget Wildfire i samarbete med Stockholms universitet och HR bloggen.se samt HR professionals. Har genomfört en studie 2013 med syfte att se om det fanns ett samband med företagskultur, värderingar och lönsamhet.

Sammanfattningsvis visade undersökningen att;

  • De som översatt kultur och värderingar till konkreta beteenden är de enda som lyckats med att implementera kultur och värderingar.
  • De som har en tydlig koppling till affärsidé lyckas bättre.
  • Kultur och värderingsstyrda bolag har högre genomsnittlig avkastning och tillväxt.
  • Genom att arbeta med attityd kan vi påverka prestation.
  • De bolag som inte bryter ner värderingarna i konkreta beteenden når aldrig hela vägen fram
  •  

identifiera en företagskultur;

  1. Workshop med ledningsgrupp; VAD:et, HUR:et men framförallt VARFÖR finns vi över huvud taget? Varför ska kunderna välja oss? Varför ska de vara lojala mot oss? Varför ska medarbetarna engagera sig i företagets framtid? Arbetet ska även utmynna i att ta fram några värdeord som ska gälla för hela företaget.
  2. Djupintervjuer med kulturbärare och utvalda medarbetare;
  3. Workshop med respektive avdelning i syfte att bryta ned värdeorden till faktiska beteenden. Hur agerar vi gentemot kunder och internt?
  4. Kundundersökning; VARFÖR anlitar ni oss? Vad anser de att vi står för?
  5. Implementera HUR:et i de dagliga processerna som exempelvis, lönesamtal, rekrytering.
  6. Storytelling- premiera framgångsstorys som premierar lönsamma beteenden och som stödjer företagskulturen

 

 

 

Whitepaper 3

Åtta steg i att ta fram en personalidé

Strategisk kompetensförsörjning handlar om en långsiktig och strategisk plan för hur du ska attrahera medarbetare och kompetens för att nå era övergripande affärsmål. Om man inte har rätta medarbetare så blir det svårt att nå de långsiktiga affärsmålen.

Företag ska ställa sig följande frågor?

  • Var befinner sig vår verksamhet om 5 år?
  • Hur ser omvärlden ut om 5 år?
  • Vilka medarbetare och kompetenser behövs vi för att uppnå dessa mål?

Att ta fram en personalidé underlättar den långsiktiga kompentensförsörjningen i en verksamhet. Den är ett stöd till cheferna vid rekrytering för att kunna identifiera vilka kandidater som passar in i verksamheten och ej. Dessutom innehåller personalidén en uppfattning om hur människor ska utvecklas, motiveras och belönas.

Personalidén syftar även till att attrahera rätt personer till verksamheten som direkt bidrar till lönsamhet. Dessutom blir det en lättmanövrerad verksamhet då medarbetarna vet vilka värderingar som råder och vet vilken linje man ska ha gentemot kunder och medarbetare. När företagets DNA finns naturligt i varje medarbetare, d v s när man vet HUR man ska bete sig gentemot kunder och kollegor skapar vi lönsamma beteenden och framgångsrika företag!

Åtta steg i att ta fram en personalidé

  1. Vilken kompetens saknas i verksamheten som behövs i framtiden?
  2. Identifiera våra nyckelmedarbetare
  3. Vilka värderingar söker vi hos våra medarbetare?
  4. Vilka lönsamma beteenden söker vi hos medarbetaren?
  5. Vilken attityd och inställning ska medarbetarna ha?
  6. Vilka drivfaktorer hos medarbetarna söker vi?
  7. Vilka förväntningar har vi på medarbetarna?
  8. Vad kan medarbetarna förvänta sig av oss. Ex. belöningssystem, karriärutveckling etc.

 

 

 

 

White paper 4

 

Fem steg i att bygga framgångsrika team

Varje chefs uppgift är att skapa framgångsrika och presterande team med lönsamma beteenden. För att team ska kunna prestera och leverera krävs flera olika parametrar. Individen måste få känna sig behövd och uppskattad för den de är och vad de bidrar med, feedback från chef och kollegor. Även gruppkonstellationen är viktig. Framgångsrika team av olika personlighetstyper och kompetenser. Olikheterna bidrar till att teamet blir starkare än den enskilda individen, för att man bidrar med olika styrkor och man kan därmed även kompensera brister hos individen. Man bidrar med det som man är bäst lämpad för.

Teamets mognad är även det av signifikant betydelse. Enligt FIRO:modellen så går alla team genom olika faser.

  1. Tillhörandefasen- en fas i grupputveckling där det är viktigt att bli accepterad och omtyckt av övriga i gruppen.
  2. Kontrollfasen/Rollsökningsfasen- en fas där individen söker sin roll och kan konkurrera med andra om att hitta sin roll i gruppen. Vilket kan vara en påfrestande period i grupputvecklingen.
  3. Öppenhetsfasen- en fas som kännetecknas av att gruppen känner varandra väl med de individuella styrkor och svagheter samt att de känner sig trygga med varandra. Det är först när man kommer till öppenhetsfasen som gruppen känner sig trygga med varandra och alla kan leverera och prestera på högsta nivå.

Har företaget även en uttalad företagskultur så påverkar även det teamet genom att säker ställa HUR:et, d.v.s. hur man utför sitt arbete samt hur man arbetar tillsammans mot uppsatta mål.

Så här bygger du framgångsrika team:

  1. Rekrytera rätt medarbetare som kompletterar varandra personlighetsmässigt och kompetensmässigt
  2. Rekrytera personer som motiveras av den rådande företagskulturen
  3. Kontinuerlig feedback
  4. Ha tydliga mål och förväntningar
  5. Arbeta med teamanalys och grupputveckling kontinuerligt

 

 

White paper 5

Fem steg att arbeta med värderingsstyrd rekrytering

Vad är egentligen det viktigaste att mäta vid en rekrytering? Vilka faktorer är det som är avgörande för om en människa kan prestera eller ej? Det finns vissa kända faktorer som avgör detta, kompetens, attityd och miljö. Vad är lättast att förändra hos en individ? Svaret på den frågan är kompetens. Det är svårare att ändra på attityd och personlighet än på kompetens. Rätt person kan alltid ta till sig nya kunskaper om viljan finns. Lönsamma beteenden får vi om vi hittar medarbetare med rätt attityd och inställning som passar in i företagskulturen.

Det svåra är inte att hitta rätt kompetens, utan att hitta personer som passar in i företagskulturen.

Genom värderingsstyrd rekryteringsmetodik mäter du attityder (värderingar) och drivkrafter. Det som många gånger är det avgörande för huruvida en person passar in i en företagskultur eller ej och är avgörande för en långsiktig personalpolitik.

Om vi hittar personer med rätt attityd och värderingar som passar in i företagskulturen, kommer de att agera enligt de rådande värderingarna och på så sätt skapar det lönsamma beteenden. Personer med rätt beteenden är mer självstyrande, man vet vad företaget förväntar sig och kan därmed fatta rätt beslut.

Värderingsstyrd rekrytering:

  1. Omfördela intervjun att handla mer om attityd, värderingar och drivkrafter än formell kompetens
  2. CV:t och kompetens kan säkerställas vid en telefonintervju
  3. Kartlägg vad som motiverar individen? Arbetsuppgifter, miljöer, sammanhang, förutsättningar som individen presterar och levererar som bäst.
  4. Identifiera olika dilemma situationer i ert företag. Hur förväntar vi oss attityd och beteende i dessa situationer?
  5. Utifrån värdeord och förväntade beteenden skapa frågeställningar som passar er verksamhet

Whitepaper 6

Kravprofilens A och O

Varför är kravprofilen så viktig? Svaret på den frågan är enkel, personalfrågorna är den största kostnaden och investeringen i regel på ett företag. Vill företaget få ut största möjliga avkastning på sin investering bör man göra detta med omsorg. Skulle du köpa ett hus eller en bil, utan att säkerställa dina behov?

Kravprofilen är grunden för att säkerställa en framgångsrik rekrytering. Görs denna med omsorg, ökar möjligheterna till en lyckad rekrytering. Kravprofilen kan genom sitt klargörande visa på vem som passar in i företaget och vilka förväntningar som finns på densamme.

Vilka mål ska den nyanställda uppnå? Vilka arbetsuppgifter måste personen lösa för att uppnå dessa mål? När ska målet vara uppnått? Vilka andra personer måste personen förhålla sig till vid utförandet av uppgifterna? Vilka handlingar uppskattas och belönas i organisationen?

Det är bra om flera personer kan vara delaktiga i detta arbete. Beroende av vilken tjänst och funktion det gäller, väljs lämpliga personer ut för ändamålet. Exempelvis om det är en assistent som ska rekryteras, rekommenderar jag förutom rekryterande chef, personalavdelningen samt kollegor på avdelningen. På så sätt får man information från flera håll och med fler synvinklar, samtidigt som att det skapar delaktighet i rekryteringsprocessen.

Är det en chef som ska rekryteras rekommenderar jag 360 graders kravprofiltagning. Det innebär att chefer, kollegor samt underställda tillfrågas och involveras i kravprofilen. Det kan finnas flera uppfattningar om vad som efterfrågas, varför detta blir ett ypperligt tillfälle i att samtala och enas om profilen som efterfrågas.

Det är viktigt att det finns en samstämmighet i kravprofilen. Att de personer som är beställare av tjänsten förväntar sig samma saker av personen och funktionen. Att arbeta med en mall som de berörda personerna fyller i och därefter går igenom tillsammans, ökar graden av samstämmighet om förväntningarna på kandidaterna. Exempelvis har du en uppfattning och någon annan en annan uppfattning, är det ett ypperligt tillfälle att diskutera vad är viktigast, vad kan vi enas om?

Att tänka på vid en Kravprofil

  1. Tänk stort och långsiktigt. Passa på att fundera över vilka medarbetare och kompetenser som behövs för framtiden innan du bestämmer dig för at rekrytera en likadan person på funktionen
  2. Involvera flera personers förväntningar på person och roll (chef, chefens chef samt kollegor och underställda) Var eniga innan ni sätter igång med rekryteringen!
  3. Vad behöver vi komplettera med till gruppen? Personliga egenskaper, erfarenheter osv.
  4. Vilken attityd, värderingar är nödvändiga för att passa in i företagskulturen?