Det viktigaste när det gäller intervjumetodik är att tänka igenom vad som är det viktigaste att mäta och bedömas. Vad är kritiskt i denna rekrytering? Vilken kompetens och förmågor är absolut nödvändig? Vilka kritiska situationer kan inträffa som kan bli avgörande för om personen ska lyckas i tjänsten? Med detta som utgångspunkt sätter jag ihop mina intervjufrågor. Och strukturerar dem efter en mall som används för alla de kandidater som intervjuas i rekryteringsprocessen. All forskning visar att om intervjuerna struktureras rätt, mer än fördubblas chanserna att identifiera rätt kandidat.
Det är viktigt med en standardiserad intervjumetodik för att kunna jämföra kandidaterna mot varandra samt för att kunna fånga upp alla förväntningarna i en kravprofil. All forskning visar på att standardiserade processer och intervjufrågor ökar validiteten och tillförlitligheten.
Öppna frågeställningar där personen får möjlighet att förklara och beskriva är en förutsättning för att kunna bedöma och mäta det som efterfrågas i kravprofilen. Star-modellen är en väl beprövad metodik. Där S står för situation, T står för task, A står för action samt R står för resultat. Ex. kan du beskriva en situation där du behövde använda dig av din förmåga att samarbeta? Vad blev resultatet? Vad hade du kunnat gjort annorlunda?
Jag brukar alltid börja med telefonintervjuer för att stämma av skall-kraven i form av kompetens samt uppsägningstid och löneförväntningar. Samt förväntningar på nästa arbete i deras fortsatta karriär. Detta spar mycket av din tid och du säkerställer att du får kvalitet på de kandidater som du kallar in till intervju senare.
Min disposition av intervjun kan fördelas på tre delar, vad personen KAN och vilken kompetens den har. VILL- personens drivkrafter och vad den motiveras av. PERSON-personliga egenskaper och värderingar. Min uppfattning är att en intervju inte bör ta mer än ca 1 tim.
I personlighetsbedömningen så utgår jag förstås vetenskapens Big 5-femfaktormodellen, skapad av Paul Costa och Robert Mc Crae. Som är ett hjälpmedel för att bedöma människors personligheter. Den visar på extraversion, medmänsklighet, samvetsgrann, neuroticism och öppenhet för erfarenhet. Kom ihåg att alla våra beteenden är situationsanpassade och du behöver förstå i vilka sammanhang en individ beter sig på vilket sätt. För att mäta detta brukar jag fråga efter personens egenskaper och hur de visar sig i beteenden på arbetet.
Jag brukar även säga att alla styrkor en person har i sina beteenden är en potentiell fallgrop och vice versa. Exempelvis att vara snäll och hjälpsam brukar oftast uppskattas av sina kollegor men kan innebära för individen att den inte är snäll mot sig själv och får arbeta över. Eller är man för noggrann kan det bli på bekostnad att uppgifter kan ta lite tid.
Ett ytterligare perspektiv på personbedömningen är att en personlighet även ska passa in i ett team. Hur ser teamet ut och vilka personlighetstyper finns redan i teamet? Man brukar säga att vi behöver olika personligheter med olika styrkor för att få ett effektivt team. Vi kan inte ha bara ”doers” och ingen som är mer analytisk och eftertänksam osv.
Ett tredje perspektiv är att mäta individens drivkrafter och värderingar kopplade till vad företaget kan erbjuda och vilken företagskultur som råder. Är det exempelvis en person som motiveras av att tänka utanför boxen och ta tillvara på sin kreativa sida ska den personen inte boxas in i ett alltför strukturerat och processinriktat företag. Där den inte får ta tillvara på sina förmågor. Eller en individ som motiveras av att ha högt ställda krav på sig själv och sin prestation, skall verka i en miljö som är affärsorienterad och där prestation belönas och uppskattas.
Vill du veta mer om intervju metodik samt hur du kan ta fram intervju mallar för ditt företagsbehov? Kontakta Viveka Holm på 0790-744099 eller viveka@holmrekrytering.se